isyerlerinde uygulanabilecek olan duygusal taciz turudur. sinir olunan birey alt kadronuzda ve biran once sindirilmesi gerekiyorsa basvurulan yontemdir. kisiye ofis icinde uygulanan yipratma hadisesidir, en pislik gorevler verilir, yipratilir, ortamdan sogutulur, dovmekten beter edilir. bu yontem sayesinde kisiler tazminatsiz isten ayrilmaya zorlanir, maruz kalan bireyin pskolojisi bozulur. oldukca adi bir yontemdir.
mobbing
tam turkcesi isyeri tacizidir.is yerinde bir calisanin genellikle erkek calisanin bayan calisana tacizde bulunmasidir,tam tersi nadiren gorulur.
bu durum torpil olaylarında da olabilir.hatır gönül için o işe alınan kalifiye olmayan elemanlara uygulanır.sonunda dayanamaz ve kendi çıkar yani sen çıkarmamış olursun.hatır sahibi kişiyi de kırmamış olursun.
psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamına gelen latince kökenli sözcük. özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu haline gelmiştir.
mobbing sözcüğü önceleri çocukların birbiriyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmıştır. işyerlerinde de 1950-1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar, mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur.
mobbing duygusal bir saldırıdır. yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. işveren ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
bir araştırmaya göre mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık sektöründe daha yaygındır. yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın değersiz görülmesi mobbingin artmasına neden olmaktadır. sonuç olarak her işyerinde ve her türlü kuruluşta rastlanabilir. organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu işyerlerinde, disiplin getirmek, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma (askeri disiplin) öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır.
psikolog michael h. harrison, ph.d., yakın zamanda abd’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada, kadın çalışanların % 42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor. leymann isveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor.
mobbing sözcüğü önceleri çocukların birbiriyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmıştır. işyerlerinde de 1950-1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar, mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur.
mobbing duygusal bir saldırıdır. yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. işveren ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
bir araştırmaya göre mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık sektöründe daha yaygındır. yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın değersiz görülmesi mobbingin artmasına neden olmaktadır. sonuç olarak her işyerinde ve her türlü kuruluşta rastlanabilir. organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu işyerlerinde, disiplin getirmek, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma (askeri disiplin) öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır.
psikolog michael h. harrison, ph.d., yakın zamanda abd’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada, kadın çalışanların % 42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor. leymann isveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor.
yanlizca bir kisinin orgutlemesi ile maruz kaldiginda cibanin basini ezdigin anda sorunun ortadan kalktigini gorebilirsiniz.boylece mobbing denilen hadise kendiliginden yok olur gider.ancak bir grup tarafindan maruz kaliyorsaniz vay halinize.uzayin ordan.
iş yerinde uygulanan fiziksel ve duygusal tacizi ifade etmekle beraber tam bir türkçe karşılığı olmayan uluslararası bir deyimdir.
mobbing yapmayı da sevmem, yapılmasına da karşıyım ama demek ki insan mecbur kalıyormuş,13 yıldır bu meslekteyim, 10 yıldır işveren pozisyonundayım, ilk kez bir haftadır yoğun şekilde mobbing uygulamak zorunda kaldığım bir çalışanım var ve beni had safhada rahatsız ediyor bu durum.
çalışma şevkim kaçıyor, işe elim gitmiyor çünkü neye el atsam bakıyorum eksiklik var, mail atıyorum eksikliğin sebebini soruyorum ve giderilmesini istiyorum, bir araba laf duyuyorum ve iş yapılmıyor, ben mobbing yapmayayım da kimler yapsın şimdi...
mobbing yapmayı da sevmem, yapılmasına da karşıyım ama demek ki insan mecbur kalıyormuş,13 yıldır bu meslekteyim, 10 yıldır işveren pozisyonundayım, ilk kez bir haftadır yoğun şekilde mobbing uygulamak zorunda kaldığım bir çalışanım var ve beni had safhada rahatsız ediyor bu durum.
çalışma şevkim kaçıyor, işe elim gitmiyor çünkü neye el atsam bakıyorum eksiklik var, mail atıyorum eksikliğin sebebini soruyorum ve giderilmesini istiyorum, bir araba laf duyuyorum ve iş yapılmıyor, ben mobbing yapmayayım da kimler yapsın şimdi...
üşenmeyip okumak isteyen olursa 6098 sayılı borçlar kanunu açısından incelemesi aşağıdadır, üşenenler okumasın, sıkılmasın, izin veriyorum, hadi yine iyisiniz...
yeni borçlar kanunu ve psikolojik taciz (mobbing)
meclis’ten geçerek yasalaşan 6098 sayılı yeni borçlar kanunu’nun 417.maddesi psikolojik taciz olarak türkçeleştirilebilecek “mobbing” kavramını düzenlemiştir.818 sayılı halen yürürlükte bulunan borçlar kanunu’nun 332.maddesine karşılık gelen bu maddede işçinin kişiliğinin genel olarak korunması düzenlenmiştir.
yeni kanunun birinci fıkrası işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olmasını getirilmiştir. maddenin ikinci fıkrası işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü olduğunun da altını çizilmiştir. son olarak ise üçüncü fıkrada işverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğundan bahsedilmiştir.
mevzuatımızda mobbing ile ilgili açık bir düzenleme olmadığı yönündeki eleştiriler karşısında borçlar kanunu’na getirilen bu hüküm ile bu eleştirilere de nispeten cevap verilmiş olunmaktadır. ancak elbette ki mobbing ile ilgili esaslı bir düzenlemenin iş kanunu’nda yer alması gerektiği şüphesizdir. halihazırda iş kanunun’da açıkça yer almasa da yargıtay kararlarına psikolojik taciz nedeniyle tazminat davası ve mobbing kelimesi açıkça yer almaktadır. yargıtay 9. hukuk dairesi’nin 2007/9154 e. 2008/13307 k. sayılı 30.05.2008 tarihli kararı bu açıdan incelemeye değer bir karar olup,bu çalışmanın da konusunu oluşturmuştur.
karara konu somut olayda, davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, karadeniz teknik üniversitesi jeoloji mühendisliği’nden mezun olup 1999 yılında tmmob jeoloji mühendisleri odasında çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında oda yönetiminin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki b.m.d. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter bahattin murat d.’nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen ce zaların haksız olduğunu ayrıca tis’nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir.
yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiye psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5.000 ytl manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının açtığı davanın yerinde olmadığını tmmob jeoloji mühendisleri odasının anayasa ve özel kanunlara dayalı olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere jeoloji ve jeoloji mühendisleri ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere örgütlenmiş bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin yürütülüş sürecinde personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları oda yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve oda danışma kurulu tarafından onanmış dönemsel çalışma raporu çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına paralel olarak düzenlendiğini uygulamanın sendika ve oda arasında imzalanan tis’ye uygunluk gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma alınmasının çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve tis’nin ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma istenerek manevi baskı oluşturulmasının söz konusu olmadığını mobbing, ( ofis içi psikoloji şiddet ) bilinçli bir hareket tarzı olup oda yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm büro personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak toplantılara katılıp görüş ve önerilerini sunduğu dikkate alındığında işyerinde davacıya yönelik mobbing ( ofis içi psikolojik şiddet ve tacizin ) söz konusu olmadığını disiplin cezalarının ise davacının savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine karar verilmesini belirtmiştir. sosyal-iş sendikası’nın davaya müdahale talebi kabul edilmiştir.
dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. ilgili tis ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında "bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak" hükmü mevcuttur. mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. mk 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür.
davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu tis’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 ytl manevi tazminata hükmedilmiştir.
yeni borçlar kanunu’nun ilgili maddesi ile işveren artık bu tür davranışları yapamayacağı gibi çalışanını diğer çalışanlarına karşı da her türlü duygusal tacizden diğer adıyla mobbingden korumak zorunda kalacaktır. yani çalışanlarının işyeri ortamında psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemleri alması gerekecektir. aksi halde kişilik haklarına saldırıdan dolayı çalışanının uğradığı tüm zararı ödemek zorunda kalacağını da hatırlatmak da fayda bulunmaktadır.
yeni borçlar kanunu ve psikolojik taciz (mobbing)
meclis’ten geçerek yasalaşan 6098 sayılı yeni borçlar kanunu’nun 417.maddesi psikolojik taciz olarak türkçeleştirilebilecek “mobbing” kavramını düzenlemiştir.818 sayılı halen yürürlükte bulunan borçlar kanunu’nun 332.maddesine karşılık gelen bu maddede işçinin kişiliğinin genel olarak korunması düzenlenmiştir.
yeni kanunun birinci fıkrası işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olmasını getirilmiştir. maddenin ikinci fıkrası işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü olduğunun da altını çizilmiştir. son olarak ise üçüncü fıkrada işverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğundan bahsedilmiştir.
mevzuatımızda mobbing ile ilgili açık bir düzenleme olmadığı yönündeki eleştiriler karşısında borçlar kanunu’na getirilen bu hüküm ile bu eleştirilere de nispeten cevap verilmiş olunmaktadır. ancak elbette ki mobbing ile ilgili esaslı bir düzenlemenin iş kanunu’nda yer alması gerektiği şüphesizdir. halihazırda iş kanunun’da açıkça yer almasa da yargıtay kararlarına psikolojik taciz nedeniyle tazminat davası ve mobbing kelimesi açıkça yer almaktadır. yargıtay 9. hukuk dairesi’nin 2007/9154 e. 2008/13307 k. sayılı 30.05.2008 tarihli kararı bu açıdan incelemeye değer bir karar olup,bu çalışmanın da konusunu oluşturmuştur.
karara konu somut olayda, davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, karadeniz teknik üniversitesi jeoloji mühendisliği’nden mezun olup 1999 yılında tmmob jeoloji mühendisleri odasında çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında oda yönetiminin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki b.m.d. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter bahattin murat d.’nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen ce zaların haksız olduğunu ayrıca tis’nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir.
yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiye psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5.000 ytl manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının açtığı davanın yerinde olmadığını tmmob jeoloji mühendisleri odasının anayasa ve özel kanunlara dayalı olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere jeoloji ve jeoloji mühendisleri ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere örgütlenmiş bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin yürütülüş sürecinde personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları oda yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve oda danışma kurulu tarafından onanmış dönemsel çalışma raporu çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına paralel olarak düzenlendiğini uygulamanın sendika ve oda arasında imzalanan tis’ye uygunluk gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma alınmasının çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve tis’nin ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma istenerek manevi baskı oluşturulmasının söz konusu olmadığını mobbing, ( ofis içi psikoloji şiddet ) bilinçli bir hareket tarzı olup oda yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm büro personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak toplantılara katılıp görüş ve önerilerini sunduğu dikkate alındığında işyerinde davacıya yönelik mobbing ( ofis içi psikolojik şiddet ve tacizin ) söz konusu olmadığını disiplin cezalarının ise davacının savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine karar verilmesini belirtmiştir. sosyal-iş sendikası’nın davaya müdahale talebi kabul edilmiştir.
dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. ilgili tis ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında "bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak" hükmü mevcuttur. mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. mk 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür.
davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu tis’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 ytl manevi tazminata hükmedilmiştir.
yeni borçlar kanunu’nun ilgili maddesi ile işveren artık bu tür davranışları yapamayacağı gibi çalışanını diğer çalışanlarına karşı da her türlü duygusal tacizden diğer adıyla mobbingden korumak zorunda kalacaktır. yani çalışanlarının işyeri ortamında psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemleri alması gerekecektir. aksi halde kişilik haklarına saldırıdan dolayı çalışanının uğradığı tüm zararı ödemek zorunda kalacağını da hatırlatmak da fayda bulunmaktadır.
bugün uç noktada bir çeşidine denk geldiğim baskı eylemidir.
danışmanlık toplantısı sırasında mesai saatlerinin düzenlenmesinden bahsederken işverenle aramızda aynen şöyle bir diyalog geçti;
( i=işveren, ibne - a: avukat )
i: ya bunlar çok tuvalete gidiyor, azaltamaz mıyız? mesela kısıtlasak, günde 10 dakikadan fazla tuvalette kalamazsın gibi
a: nasıl yani?...
i: işte giriyorlar, telefonla filan konuşuyorlar, lak lak yapıyorlar, biz diyelim ki sabah 10 dakika, öğleden sonra 10 dakika, daha fazla tuvalette kalamazsın. ya da öğlen molası dışında kilitleyelim, kimse girmesin.
a: peki giriş çıkışları nasıl kontrol edeceksiniz?
i: biz kapıya kart taktırdık, personel kartı okutmazsa kilit açılmıyor, geçen ay günde ortalama 45 dakika tuvalette kalan personel olmuş, kontrol ediyoruz hepsini
a: yani tuvalet insani bir ihtiyaç, bir de herkes aynı zamanda gideremeyebilir, aşırı değil mi sizce, doğrudan mobbing aslında...
i: yaw bunlara mobbing yapmazsan iş yapmazlar, sen yaz yönetmeliğe, 10 dakika sabah, 10 dakika öğleden sonra tuvalet molası diye, herkes uysun, uymayanı da işten çıkartalım da akılları başlarına gelsin.
a: kesin kararlısınız yani :s
ve evet, adam prosedür bekliyor; tuvalet kullanımı prosedürü, sabah 10 dakika, öğleden sonra 10 dakika, bunun dışında kullanamazsın, kullanırsan işten çıkartırım, genel olarak karşı çıkarsanız da kilitlerim kapıları, öğlen molası dışında kimse kullanamaz.
danışmanlık toplantısı sırasında mesai saatlerinin düzenlenmesinden bahsederken işverenle aramızda aynen şöyle bir diyalog geçti;
( i=işveren, ibne - a: avukat )
i: ya bunlar çok tuvalete gidiyor, azaltamaz mıyız? mesela kısıtlasak, günde 10 dakikadan fazla tuvalette kalamazsın gibi
a: nasıl yani?...
i: işte giriyorlar, telefonla filan konuşuyorlar, lak lak yapıyorlar, biz diyelim ki sabah 10 dakika, öğleden sonra 10 dakika, daha fazla tuvalette kalamazsın. ya da öğlen molası dışında kilitleyelim, kimse girmesin.
a: peki giriş çıkışları nasıl kontrol edeceksiniz?
i: biz kapıya kart taktırdık, personel kartı okutmazsa kilit açılmıyor, geçen ay günde ortalama 45 dakika tuvalette kalan personel olmuş, kontrol ediyoruz hepsini
a: yani tuvalet insani bir ihtiyaç, bir de herkes aynı zamanda gideremeyebilir, aşırı değil mi sizce, doğrudan mobbing aslında...
i: yaw bunlara mobbing yapmazsan iş yapmazlar, sen yaz yönetmeliğe, 10 dakika sabah, 10 dakika öğleden sonra tuvalet molası diye, herkes uysun, uymayanı da işten çıkartalım da akılları başlarına gelsin.
a: kesin kararlısınız yani :s
ve evet, adam prosedür bekliyor; tuvalet kullanımı prosedürü, sabah 10 dakika, öğleden sonra 10 dakika, bunun dışında kullanamazsın, kullanırsan işten çıkartırım, genel olarak karşı çıkarsanız da kilitlerim kapıları, öğlen molası dışında kimse kullanamaz.
neden bekliyorsun?
bu sözlük, duygu ve düşüncelerini özgürce paylaştığın bir platform, hislerini tercüme eden özgür bilgi kaynağıdır.
katkıda bulunmak istemez misin?